计划行为理论模型（理论分享：计划行为理论）

计划行为理论提出，行为意向是预测和解释个体行为的最好方式。

该理论假设：

（1）人是理性行动的，并通过系统地利用可获得信息来决定是否采取行动；

（2）人们的行动是由有意识的动机引导的，而非无意识的自发行动；

（3）人们在决定是否采取行动之前，会考虑他们行动的意义。

( Ajzen& Fishbein,1980； Fishbein&Ajzen,1975)。

该理论最初被称为理性行动理论 ( Ajzen& Fishbein,1980)，行为意向是决定行为的直接因素，它受行为态度和主观规范的影响。态度指个体对某行为喜爱或不喜爱的评价。主观规范是指，个体在决策是否执行某特定行为时感知到的社会压力。行为意向是指影响个体行为的动机因素，表明个体愿意尝试某种行为，并为之付出努力的程度。行为意向越强，采取行动的可能性越大( Ajzen，1985)。

后来的研究发现，理性行为理论忽略了一个重要变量，即知觉行为控制( perceived behavioral control, PBC)例如， Bandura、 Adams、Hardy和Howells(1980)研究发现，自信程度是影响个体行为的重要因素(自信指个体对其是否有能力实施行为的感知)。在这些研究结果的基础上， Ajzen(1985)将PBC添加到理性行为理论中，并将其重新命名为计划行为理论。

根据这个理论，当个体对于是否实施特定行为感知到完全的控制时，行为意向可以直接预测行为结果( Ajzen,1991)。例如，个体可能强烈地希望实施行为，但可能没有实际实施行为的必要机会或资源(例如，知识、技能、能力、信息、时间、金钱、设备和他人的合作)(Kuhl,1985； Liska,1984； Sarver，1983; Triandis, 1977)。PBC和行为意向直接决定行为( Ajzen,1992001)。

研究表明，“行为意向-行为”之间的关系是稳定的，但只有中等强度( Armitage& Conner,2001； Hagger，， Chatzisarantis，& Biddle,2002)。这个发现可能意味着：个体可以有强烈的行为意向，但不一定能将它转化为实际行为( Harris& Hagger,2007)。研究人员试图找到可以帮助加强由行为意向转化为实际行为的调节变量，比如：时间稳定性( Conner， Sheeran， Norman。，& Armitage，2000)，需求的满足( Harris&Hage,200)，行为的执行意向( Orbell

Hodgkins，& Sheeran,1997)，意向稳定性( Sheeran， Orbell。 e& Trafimow,199)，预期后悔和描述规范( Sheeran& Orbell,19； Sheeran& Taylor,1999)、人格特征( Rhodes， Courneya，& Hayduk,202)，自我调节的意志成分( Orbell,2003)，以及态度意向关系的强度和年龄( Hagger等,2002)等。

研究人员提出，该理论没有考虑所有可能的施加于“行为意向行为”的社会影响方式(例如， Conner& Armitage,1998Temy&Hog,1996)。Moan和Rise(2006)研究了三种类型的规范性社会影响：禁止规范(社会准许或不准许的他人行为)，描述规范(他人正在做的行为)和道德规范(正确或错误地实施的行为)。一直以来，该理论被广泛应用于多个领域，如管理发展( McCarthy&Garavan,2006)，消费者行为(Wang，Hong，&Wei,2010)，电子商务( Ganesh& Barat,2010)，酗酒( French&Coke,2012)，以及疫苗接种( Askelson等,2010)，等等。

对理论所包含的变量进行测量

（1）先前行为、态度、主观规范、知觉行为控制、行为意向与未来行为量表；

（2）主观规范与知觉行为控制量表

（3）自我效能与行为意向量表

（4）态度、主观规范、意向、道德规范、自我认同与过去和未来行为量表

未来研究建议

（1）探讨从新手到专家的行为改变的知识范畴，以及它对“行为意向为”关系的影响。

（2）进一步厘清PBC与自我效能这两个概念，及其与实施行为的难易程度的关系。

（3）考察本地企业与电商企业对于行为意向和实际行为表现的偏好效应对管理者的启示。

根据计划行为理论，解释或预测员工行为的最佳方式是通过查看他的行为意向。员工行为往往受到三种思维的影响：

（1）有关他的行为的可能后果的信念；

（2）有关他人的(规范性)期待的信念；

（3）有关可能促进或阻碍行为实施的信念(例如，机会、资源、知识、技能、能力、信息、时间、金钱、设备和他人的合作)，它们增加或减少了实施特定行为的控制感。

这三种思维影响员工的行为意向，并进而影响他们是否实际做出行为。

管理者的工作是帮助员工提高其实施组织所需行为的意向，帮助员工理解其行为的可能结果，强化员工关于他人的期待和行为规范的认知。例如，如果一个重要项目没有按时完成，客户会感到愤怒。管理者还应帮助员工坚定信念，即他们对所需完成的任务尽在掌握。例如，与员工谈论他们所需要的资源、设备和社会支持，以便成功实施所需行为。最后，与员工具体讨论行为意向。了解他们对执行所有必要组织任务的感受和期望，并与他们合作改善任何可能低于要求的行为意向。更高水平的员工意向应该转化为更高水平的员工行为。