组织行为是一门学问，也是研究领域的问题，它探讨个体、群体之结构对组织内部行为的影响，通过应用某些信息知识来改善组织的内外部有效性。

在生活上，我们每个人都与息息相关，这本从“人”出发——研究人和组织的书籍，多方面找出人性最深层的心理需求，关于激活潜能，关于学习力、变革力和竞争力，对“组织行为学”的讲解更是深得人心，它既有趣又复杂，即尊重知识传承又紧扣时代变化，背后拥有一整套完备的研究范式和思维逻辑，足以应对宏观和微观环境变化所带来的一系列挑战，这本《组织行为学讲义》适用于初入职场者、管理者和每一个希望职场跃迁的人。作者李育辉，中国人民大学劳动人事学院教授，心理学博士。

李育辉《组织行为学讲义》

我们都在工作生活中经常面临如下问题的选择：

该选择离家近工资低的工作，还是选择离家远工资高的工作？

提升领导力应该严厉严肃一些，还是应该和善平易一些？

为了促销是应该直接降价，还是应该多发些优惠券呢？

这些问题背后的本质，都是人性，都离不开组织和行为。

现代管理理论之父巴纳德认为，一个组织要能发挥作用，必须使其中的个人之间能够互相交往，而且都愿意为实现某个共同目标而做出贡献。如何将组织和个人的目标统一起来，在商战中战无不胜，是每个管理者关心的问题。

人一生会不断地进行自我管理和对他的管理，了解人与人之间、人与组织之间、组织与社会之间的基本规律是我们的本能。组织行为学帮助个人摆脱直觉和经验的控制，跳出个体层面的局限，从更高的层面去俯视组织运行的规则，看透人与人之间的关系，用动态思维代替静思维，从时间的视角去重构自己的世界观。

理解什么是组织行为学

组织行为学的含义：组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究，是一门研究管理中人的因素的学科。

“组织行为学”这一学科名于20世纪60年代前后，80年代传入我国。组织，指的是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会性系统。它的历史非常悠久，基本可以与人类社会的历史相提并论。组织行为学的产生是管理从传统的“物本论”走向现代的“人本论”的标志。

换句话说，组织行为学走的是实证主义的路子，跟同样以组织为研究对象的传统管理学很不一样，后者依靠的是纯粹的经验主义。

传统管理的“物体论”特征：

1）把人当作物来对待，人只是一个会说话的工具；

2）认为人是成本而不是资源；

3）与资金、设备等物资资源相比较，人是次要的；

4）人是懒惰的，必须通过严格的控制和监督来驱使他工作。

现代管理的“人本论”的特征：

1）人是首要资源、核心资源；

2）人是管理的核心、主题和根本出发点；因此，人是管理的目的，要重视人的需要、要促进人的发展；

3）人是具有能动性的，关键在于管理者如何去调动他们的能动性、主动性和积极性。

具体来说，组织行为学的研究实验有两大特点：一是抓行为共性和特性，二是强调系统性。组织行为学的价值之一，就是从这些看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，从而帮我们解释、预测、控制和引导人的行为。

我国有句古语:江山易改,本性难移。良好的性格品质是一个人成功的前提好基础，性格更会直接决定人的命运。人的性格，也就是我们常说的人格，可以简单概括为个体所拥有的比较稳定的心理特性的总和。

一个人从小培养良好的性格,会对他的一生产生重大的影响。很多人说过，人的性格是从小就养成了，成人后已定型，后面想改变基本很难。根据组织行为学的研究，性格事实上是可以改变的，重塑性格的关键是：强情境。

1968年，美国著名认知学家沃尔特·米歇尔发表论文，提出情境是激发人性格改变的关键因素，这就是著名的行为学理论——情景理论。

所谓情境，指的不是泛泛的工作情景，而是具体动作与环境的互动。例如，首都机场的雷达屏幕和跑道是场景，而空管紧盯雷达屏幕和跑道，唯恐自己错过任何细节导致飞机撞击是情境，因为"恐”和“盯”是对外界的反应。也就是说，场景只是情境的组成部分。

情境具体是怎么改变性格的呢？

米歇尔认为，关键不在于情境有多复杂，也不在于情境持续的时间有多长，而在于情境有多强。依据米歇尔的情境理论，判断情境的强弱程度可以参照四个维度：明确性，一致性，约束性和严重性。

第一，明确性。并不是越复杂的工作就越有利于塑造个体性格，清晰、明确、单一的工作产生的情境反而会更强；

第二，一致性，也就是关于工作的指示在多大程度上能互相兼容；

第三，线束性，也就是工作在多大程度上限制了个体的自由；

第四，严重性，即个体行为所关联的后果有多严重。

在进行情境训练时，我们还可以配合其他手段，来实现性格的重塑，比如心智管理、情绪管理等。

情绪管理在组织中的作用

“世界很大，我想去看看。”这句辞职理由早在15年刷爆了80后和90后的朋友圈。被网友评为“最具情怀的辞职信，没有之一”。一句话戳中了年轻人的痛处，谁当初不是这么想的呢？引起一大波年轻人纷纷效仿，早就不满意朝九晚五甚至996的工作现状，不如把工作辞了去完成还在摇篮的理想。

李育辉在书中写道，越来越多受过良好教育的年轻人对工作并不热衷，他们只想做好手头上的工作，并没有为事业奋斗的想法。甚至，有的还会选择裸辞，来一场说走就走的旅行。

组织行为学的最新研究表明，这可能与情绪有关。在长时间的高负荷状态下，许多人的情绪都会出现问题。情绪的相对不稳定会影响我们的态度、行为和决策。

根据最近20年的研究，学者们认为，情绪并不是一种纯个人的、无关紧要的感受，而是一种与外界互动频繁、同时价值极高的资源。既然是资源，自然会被消耗，也需要补充。所以，想让自己拥有持续的好状态、想对症下药，方法就是补充情绪资源。

美国心理学教授斯特万·霍布福尔认为，人们总是在积极地保护和构建他们认为宝贵的资源，包括物质、情绪、社会关系等。

在他看来，情绪与金钱一样，也是一种资源。例如，在处理复杂问题时，人们不仅需要借助专业知识，还要集中注意力，努力排除干扰，即调用自身的情绪资源。同时，霍布福尔指出，我们天然地会将情绪资源的损失视为一种威胁，失去的速度越快，身体就越倾向于做反应来避免损失。就像很多人在投入百分百热情到工作上一段时间后，总是会感到精力消逝，疲倦来袭，进入“不想工作”的状态。这种拒绝和逃避，就是我们对自己情绪资源的一种天然的保护反应。资源是一个好东西，资源越多，你就越有能力抵御外界的压力。

对于缺乏的资源，李育辉给出补充个体情绪资源的三条路径：

第一，用生理资源补充，比如健身、睡觉；

第二，强迫大脑跳出目前的情境，好好听如冥想；

第三，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。

不少研究发现，情绪与大脑有着一定的关系。约瑟夫·杜勒，纽约大学神经学家认为，早前20年，人们并没有关注情绪与大脑，近年来却似乎已经掀起一股狂热的研究热潮。

美国心理生物学家罗杰·斯佩里

在约瑟夫·杜勒的研究中，他发现，身体反应被传输到大脑后，由大脑综合信息产生某种情绪结果。当约瑟夫给一位脑裂患者的右脑输入能够引发情绪的信息后，他与研究人员发现，患者受损的左脑虽然无法告知他理解到了什么，但却能够感觉到某种情绪。20世纪60年代，著名神经学家罗杰·斯佩里提出左右脑理论。他指出，大脑的左右半球是有分工的：左半球擅长语言、逻辑，右半球擅长创造、艺术。凭借这一理论，他获得了1981年的“诺贝尔生理学或医学奖”。

20世纪90年代，人们又发现，大脑在产生情绪时，左右半球居然也是分工的。左半球负责处理积极情绪，右半球负责处理消极情绪。有研究表明，大脑半球的差异来源于它们加工信息的不同。右半球分析感官信息的早期成份，负责防御。而左半球负责的是随后的信息处理，即有意识地解决问题或详细审查信息。

查阅相关研究表明，杏仁核（amygdala）是情绪认知神经机制中的重要结构。一般认为，有益于个体的情绪（如快乐）是正性情绪，与之相反的是负性情绪，如悲伤、恐惧、愤怒等。研究发现，杏仁核和很多负性情绪有关，但最主要的是参与恐惧情绪的加工。

正向情绪和逻辑、推理有关，负向情绪和创新，创造有关；企业在管理上，采用哪种情绪取决于管理者要把下属培养成什么样的人才。

总结得出，右脑不但要负责创新思维，还要处理负面情绪。以现有的发现，已足以为我们提供一个理解相关与行为关系的新视觉：负面情绪和创新行为是高度相关的，而且它们会经常相伴出现在同一过程中。

人们常说的“人的所有决策，都是情绪参与的结果。”这个假设虽没有被广泛验证，但这个假设是基本成立的。

个体、工作、角色

社会学家理查德·桑内特在2008版的《公共人的衰落》一书中里提到自恋是当今时代的新教伦理。换句话说，新生代的核心生活要义是活出自我。组织行为学研究发现，新生代员工最突出的一个特点是不再想“螺丝钉”，而是成为工作的主角。

例如玩游戏，例如时下很多人都经常提及的一款“今晚吃鸡”游戏。游戏赋予每个人一个角色，一旦扮演了某个角色，就会自然而然地按照对这个角色产生的期待，规划行为。

工作与生活之间的时间冲突，本质是角色冲突。在一段时间内，人只把一个角色当做中心，保证自己单一的角色认同。如果组织能把个体角色进行分离，使员工在某一时段内，专注一个角色，就会减少负担，同时对角色保持充分的积极性和投入性，感觉到存在的意义感。主角会让人感受到强烈的自我掌控感，这是融入新生代血液中的内在动机。

很多人说，为什么现在更容易丧失工作的意义感？作者认为，意义感的缺失，甚至已经成为员工离职的第一诱因。

2010年，组织行为学莎郎帕克尔提出，如果想让个体在工作中感受到高度的意义感，主动工作，那就必须满足两个边界条件：
1.外部环境要能给个体提供宽容的价值评估体系；

2.个体要从外部获得进行的榜样，最好是一道努力的阶梯。

简单概括就是不能总在个体身上找原因，而是看大环境，趋势所向——社会的变化。

书中同时提出态度、情绪、人格等要素，都会对人的绩效表现产生影响，但又是什么因素在影响它们？

答案就是组织行为学领域经常提及的词——认知。认知是个体和外界接触时的感受和判断过程，是个体和环境互动的起点。认知导致了人们的行为偏好。

大脑帮你作判断，又没告诉你的过程，叫潜意识行为。通过潜意识来启动某个认识模式，在组织行为学中被称为“启动效应”。

环境可以启动我们的认知模式，而认知模式又会进一步影响我们的行为，短期表现为态度、情绪，长期表现为性格，以及之前讲的创新、职业承诺等。

如何改善工作环境，我们可通过以下三项来改善，从而发挥启动效应：
第一，环境对行为的激发效果，不是加成，而是直接决定有无；

第二，需要经常合作的员工，应该共享一个办公环境。因为共享环境对建立共享心智很重要，它能启动大家相似的认知模式；

第三，是企业可以有意识地去挖掘与高绩效相关的环境信息来改善办公环境。其中，最常被挖掘的环境信息是颜色。

比如：

李育辉《组织行为学讲义》

除了颜色，组织还可以利用标语这一环境信息。

管理有势而无定式，管理有道而无天条。人类是一种社会动物，根据马斯洛需求层次理论，我们有社会需要，尊重需要等基本需求。