绩效考核指标包括哪些内容

企业管理的重要方法和手段之一是绩效考核，几乎在任何公司都存在明确或隐性的绩效管理。结合不同的绩效管理方法和不同岗位的性质，每个人的绩效考核指标也会有所不同。

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结果性指标是绩效考核实践中最常被采用的指标，具有清晰易量化的特点

结果性指标是将考核的重点放在工作最终的结果之上，最常见的就是一些销售、业务性质部门的绩效考核指标，诸如一个月的销售额是多少、开发的客户数是多少、净利润是多少，等等。

这些都是可以直接从相关的统计数据中直接拉出来的数据，非常清晰且容易量化，采用这种结果性的数据作为绩效考核指标，简单粗暴也很有效。因为对应到激励制度上，也能够制定非常明确的奖金和提成制度。

比如，对于销售部门和销售人员，公司可以直接制定达到多少销售额，提成比例和奖金是多少，想要让激励制度更加完善，还可以进一步，比如连续多少个月业绩达标可以提升底薪的档次，又或者，累计销售金额达到多少，可以提升提成比例等等。

这类绩效指标的设置，能够让销售部门和销售人员根据自己的实时业绩情况，自己就能随时计算出自己当月可以拿到的工资，激励效果是非常及时的。

除了销售和业务部门的这类结果性的考核指标，还有另外比较常见的结果性指标，就是一些项目和产品，比如这个项目的完工率、产品的抽检合格率等等；还有跟销售性质比较类似的营销、运营部门的相关指标，比如营销活动带来的销售额、获客人数等等，也都属于结果性指标的范畴。

一般来说，在企业的实践中，工作结果能够直接量化的部门和职能，通常也是会最早、最容易被公司纳入明确的绩效考核范围并制定对应激励方案的部门。

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过程性指标是绩效管理发展到一定阶段后的产物，旨在让好的绩效结果长期保持

好的结果性指标固然是公司和员工都乐于见到的，但好的绩效管理一定是既要关注好的结果的达成，还要关注好的结果是如何达成的，以及如何才能保持这种好的绩效结果。

为了在有效激励员工的基础上，还能够引导员工的行为更有利于企业的长期发展，也让员工在完成工作的过程中实现个人能力的成长，在绩效考核实行一段时间后，大部分公司都会走向绩效管理的第二阶段——在绩效考核中引入过程性指标。

过程性指标主要包括了诸如销售部门的客户拜访量、与客户的通话时长、客户满意度、客户投诉率等。

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价值观类指标的目的是限制员工的行为，以确保员工以正确的方式实现目标。

有一定职场经验的人应该明白，长期只使用结果导向的指标进行员工考核虽然能够短期内激励员工，但很快就会暴露出该绩效考核模式存在的缺陷。

例如，如果销售部门长期实施单一的结果导向的绩效考核指标，很可能导致销售部门和销售人员为了完成个人业绩目标而不惜一切，例如欺骗客户、虚假承诺等行为，以及内部恶性竞争情况。

长期下去，必然对企业利益造成损害，非常不利于公司的长远发展。

在强调硬性的结果性指标和过程性指标之外，价值观类的指标正成为又一个考核要素。但价值观无法量化，在实际操作中通常采取以下两种方法：

一种方法是将价值观视为决定性的考核指标，也就是说只要价值观出现问题，其他考核指标的表现再好也将被抵消，严重时甚至可能面临离职风险；

另一种方法是通过具体的行为标准来规范员工的行为并进行考核。