绩效考核的五个标准

什么样的绩效考核才能不遭到员工的抵触才能够有效的落地?

 

很多公司的老板说,我们公司的薪酬绩效设计出来了,却推行不下去。员工对于绩效考核的抵触心理很强,造成员工和公司强烈的博弈和矛盾,为什么会出现这个问题呢?最主要的原因就是在设计绩效方案的时候,只站在老板的角度设计目标和绩效,却忽略了员工想要的加薪与激励。

 

绩效考核想要快速落地,要抓住一个中心,两个基本点。

 

第一:抓住一个中心,那就是员工为谁而做事。

 

员工一定是为自己来做事的,所以企业的激励机制要让员工在为企业做事的时候,最终为自己做事,这叫激励相容,要知道老板要的是绩效,而员工要的是薪酬和激励,有效的绩效方案,一定要与薪酬全面融合,绩效方案不是考核方案。

而是要做成员工的加薪方案,是为了增加员工的收入来设定的。企业如果简单的把工资的百分之二十拿出来作为绩效工资这样的方案从激励上力度完全不够,最终他就变成了一个绩效考核的方案,是为了让员工扣工资的方案,最终完全弄反了,这是要不得的。

 

第二,把握两个基本点,那就是企业不能因为给员工加薪而增加大量的成本。

 

这一点企业在成本管理上不允许,同时又要驱动员工创作,创造更多的价值和增值,做法有两个,一是让员工从价值增值中去获取更多的薪酬回报,在薪酬成本的考虑上呢,不要总考虑薪酬的总成本的绝对值,而要看薪酬成本占公司的毛利的比例控制在一定的范围就可以了,不要因为给员工发了大量的薪酬而心疼,只要薪酬的比例超标就可以。

第二点是将工作要进行量化和产值化,只有将工作量化和产值化,员工的每一项工作都标明其价值,员工才能够看到自己工作的价值点和重心,才能够最终驱动员工自己努力去工作,这样员工就能自己计算自己的薪酬,这样才能有效的自我驱动,而不用老板天天盯着,不用升级,天天通过考核来去评价员工的工作。

 

所以总结一句话就是:考核是老板要的,而激励才是员工要的,员工要的薪酬激励和老板要的绩效必须融为一体,才能够做出真正的利益共同体。这样的设计才能够让绩效系统能够更好的推行下去,达到企业所想要的目标。同时员工也能够实现更多的收入。

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